Теоретични подходи за организационен анализ-организационно поведение (CO)

В общ смисъл организационното поведение (СО) според Chiavenato (2009) се отнася до "Действията на хората, работещи в организации”(Стр.06). Въпреки това, Робинс и съдия (2009) го определят като изследване на това, което хората правят в дадена организация и как тяхното поведение влияе върху тяхното представяне.

Тя обхваща показатели, свързани със заетостта, като: мотивация, лидерство, междуличностна комуникация, групови структури и процеси, обучение, развитие и възприемане на нагласите, процесите на промяна, конфликти, работен дизайн и напрежение в работата, наред с други.

В тази статия по психологията ще говорим за ЕТеоретични nfoques за организационен анализ- Организационно поведение (CO)

1. Концепцията за организационно поведение (CO)
2. Транзакционен анализ i
3. Транзакционен анализ II
4. Транзакционен анализ III
5. Транзакционен анализ III
6. Транзакционен анализ iv
7. Предложението

Концепцията за организационно поведение (CO)

За да подкрепи тази предпоставка и според Dubrin (2004), значението на организационното поведение е Проучване на човешкото поведение на работното място; тоест взаимодействието между хората и организацията.

Той също така предлага това Основни цели на CO Те обясняват, предсказват и контролират. По същия начин, Chiavenato (2009) свързва организационното поведение с различни процеси и компетенции като: организационни различия и личност, мотивация, вземане на решения, комуникация, лидерство, обучение и обучение, работа в екип, управление на стреса и преговори.

От своя страна Франклин и Кригер (2011) идентифицират следното СОРИЦИИ НА СО:

• Той предоставя опция за извършване на оценки на ефективността;
• прилага необходимите коригиращи мерки;
• Той е мултидисциплинарен;
• обективно насърчава предаването на идеи, информация и емоции;
• Това може да бъде еквивалентно на обратната връзка, която от своя страна може да служи за подобряване на условията на труд;
• Той улеснява решението -вземане и обяснява връзката на ценностите и работата при вземането на решение на организацията.

Поддържайки същия този подход, Робинс и Coulter (2005), те споменават, че CO се фокусира върху две основни области. Индивидуално поведение и организационно поведение. Те обаче показват, че СО е свързано с груповото поведение, което включва: стандарти, роли, формиране на екипи, лидерство и конфликти.

Организационното поведение се характеризира с представяне на метод за насърчаване на комуникацията и емоциите. По същия начин това е адекватен механизъм за захранване, регулиране и подобряване на условията на труд; Начин за прилагане на методи и технологии, които улесняват ефективното вземане на решения и алтернатива на предприемането на коригиращите действия, които се считат за необходими. Франклин и Кригер (2011).

Запазване на същата връзка, друга интересна свързана тема е излагане на организационно поведение. Според Robbins and Judge (2009), основните зависими променливи в CA са: производителност, отсъствия, ротация и удовлетвореност от работата. Към този списък обаче са добавени още две променливи, поведението, което се отклонява от правилата на работния сайт и организационното гражданство. Интересна тема, спомената от Gonzales and Olivares (2006), както и Robbins and Judge (2009) е, че, За да обясните поведението на работници в рамките на организация, a Мултидисциплинарна работа, в които те се намесват в идеалния случай: администратори, психолози, педагоги и комуникатори, чрез три различни нива: индивидуални, в групи и самата организационна система.

Когато анализирате тези изследвания, присъща връзка, която съществува между човешкото поведение и организационното поведение. Поради тази причина по -долу е предложена теория за човешкото поведение, че когато изучават и водят до практиката, тя може да предостави на професионалистите широк спектър от предимства по отношение на разбирането и непрекъснатото усъвършенстване в областта на човешките ресурси.

Транзакционен анализ i

Първоначално се признава, че транзакционният анализ (AT) е Теория и техника на индивидуалната и социалната психология Създаден от психиатъра Ерик Берн през 50 -те години в Съединените щати. В Гватемала предшественикът на AT е д -р Роландо Паредес, който е работил като Дидакта в обучението на професионалисти и се интересува от тази нова наука за поведение чрез организацията на конгресите, дните, семинарите, презентациите, форумите и столовете. Първият личен подход с AT започна през 2003 г. в обучение преди първия латиноамерикански ден на психотерапията, проведен през ноември същата година.

Нарича се "анализ", защото разделя поведението на единици Лесно наблюдаемо и „транзакционно“ за фокусиране повече върху това, което се случва между хората, тоест начинът на комуникация на мисли и емоции между двама или повече индивида, както и начина на поведение. (Kertész, 2010).

Vallejo (2001), взема транзакционния анализ като психологически модел, който представя човешко същество като „възпроизвеждане“ на себе си и по своите начини да взаимодействат. По същия начин този автор посочва, че този анализ е метод, който предоставя техники, които улесняват постигането на житейски цели.

Счита се, че успехът на тази теория се крие в неговите характеристики, обяснява Kertész (2010). Например, успява да обясни комплекса на човешкото поведение с прост и ежедневен език, без да губи своя научен характер. Това улеснява неговото разбиране и комуникация. От друга страна, Концепциите му са обективни и проверими, което гарантира, че чрез наблюдение на признаците на поведение на човек (думи, гласови тонове, външен вид, жестове и т.н.), достатъчно информация за това, което се случва вътрешно на хората, може да бъде предоставена на разположение.

Освен това философията на тази теория е хуманистична, която предоставя възможност да има дълбоко познаване на човешкото същество, с интелектуални, емоционални и поведенчески характеристики и нужди. По същия начин, Vallejo (2001) казва, че за това, че е хуманист, AT „насърчава развитието и изразяването на нашите човешки потенциали“. (p. 24).

Друга от неговите характеристики е, че цялата техника е диаграма. Теоретичните му концепции са представителни чрез прости графики като кръгове, триъгълници, вектори и квадрати, което улеснява разбирането на сложните процеси.

В същия ред, Счита се за договорно, Това означава, че хората имат свободата да поставят обективни и ясни цели във взаимно съгласие с терапевта или фасилитатора. Според Vallejo (2001) „всичко, което работи в транзакционния анализ, се основава на договори или споразумения“, което според този автор са „... ангажимент“, който ясно определя “.. .Целта, която трябва да бъде постигната и средствата за постигането му ". (p. 32).

Заслужава да се спомене, че в приятен и мотивиращ контекст, това е Модел на социално обучение. И въпреки че първоначално е психологическа теория, тя не се фокусира върху психичните заболявания. Като се добави към горното, се счита, че тази техника е интегрируема, тъй като може да се комбинира с други техники, методи или други психологически модели.

Накрая, AT предотвратява и е ефективен, Поради характеристиката си да бъде предсказуема. Това гарантира, че можете да спестите това, което би похарчило за дълги и скъпи процеси. (Kertész, 2010).

Предложението на предшественика на транзакционния анализ в Латинска Америка, Роберто Кертес се върти наоколо, за да оцени хората и процесите чрез използването на един или няколко от техните десет инструмента.

Според Paredes, инструмент от гледна точка на AT „се състои от основна концепция или поредица от взаимосвързани концепции със специфични техники за приложение. Всички инструменти (десет) описват поведението на индивида или група, в даден момент, но от гледни точки или различни нива. Те формират система от елементи на взаимовръзката. По този начин, променяйки всеки елемент от системата на десетте инструмента, модификациите се произвеждат във всички останали ”. (Ramírez, 2004, p. двадесет и едно)

Прилагането на тези десет инструмента, В изолирани или комбинирани, това е Препоръчителен модел По стени, (цитирани от Ramírez, 2010) за диагностициране с транзакционен анализ. На практика е открито, че освен че е диагнозата, инструментите на AT имат множество приложения на клинично, образователно и организационно ниво поради техните характеристики, споменати по -горе.

Въз основа на теорията на Kertész (2010) и множество столове, преподавани от д -р Роландо Паредес, преглед на The Десет на инструменти:

Транзакционен анализ II

Схема за личност

Тази схема се обяснява чрез Три структури или състояния на себе си: Баща, възрастен и дете (хляб) и техният структурен и функционален анализ.

Заслужава да се спомене, че Берн, цитиран от Vallejo (2001), определя състоянията на себе си като „съгласувана система от мисли и чувства, проявени от съответните указания за поведение“. (p. петдесет).

Междувременно Sáez (2001) определя състоянията на себе си, както следва:

Бащата е резултат от "словесни и невербални записи на родителски фигури" Между 5 и 8 години. Функцията на това състояние е да предава културата, традициите, съветите, навиците и поведението и действа „морализиране“ по стереотипен и догматичен начин.

Възрастният е аналитичната част, Рационална и логика на личността, която обработва информацията, която се получава обективно. Тези характеристики служат на възрастните да „разсъждават, мислят и решават или направят отговора най -възможно във всяка ситуация“.

Детето е основно съставено от нуждатаS, чувства и емоции на индивида. Това е най -архаичната форма на личност. (p. 41). Същият този автор показва, че „ако бащата е научен, а възрастният е мисълта и мотивираното, детето е смисълът“ (PAG. 41). Следващата схема илюстрира идеите, представени по -горе:

В допълнение към структурния анализ на състоянията на себе си, е представена функционалната форма на тези състояния: в държавата на бащата е критичният баща (PC) и хранителния баща (PN). В детето (n) е свободното дете (NL), покорното дете (NS) и бунтовническото дете (NR). (Kertész, 2010). Възрастният не претърпява промяна.

Транзакционен анализ III

Анализът на транзакциите или начините, по които хората правят социален обмен

Берн (1979) определя транзакцията като „Единицата на социалните действия“ (p. 35) Когато всеки от участниците печели нещо от него. Той също така споменава, че всичко, което се случва между двама или повече души, може да се разложи при отделни транзакции, което дава на човека, който ги анализира, като го преобразува в система от единици. Vallejo (2001) определя транзакцията като стимул и комуникационен отговор. Те могат да бъдат вербални или невербални.

Когато отговаряме на някого или зададем въпрос, можем да анализираме от кое състояние на себе си стимулът или към което е насочен, мога също да анализирам кое състояние на себе си е насочен към отговора и към кое състояние е насочено. Транзакциите могат да бъдат класифицирани като: Допълващ или прост, Когато се очакват отговорите. Транзакции Кръстоносни походи, които се доказват, когато стимулът и реакцията са предназначени, тоест комуникацията е блокирана чрез обмен на няколко състояния на себе си в този процес. Накрая има По -нататъшна транзакция, в които има двойни съобщения, едно социално приети и друг скрит. При този тип транзакции повече от две състояния на себе си се намесват.

Ласките или социалните подкрепления

За Берн според Sáenz (2001), ласка "Това е единица за разпознаване". Sáenz подчертава, че за транзакционния анализ галенето е всякакъв вид разпознаване на съществуването, което подчертава значението на физическия, словесния контакт и други. Този автор коментира, че когато анализираме ласките, „ние се опитваме да опишем стимулите и удовлетвореността, произведени от взаимодействието между човека, живото същество и човешката среда, която го заобикаля“. (p. 81) Kertész (2010) класифицира галета, както следва:

1. За неговото влияние върху физическото, психологическото и социалното благополучие
2. За емоцията или усещането, които ви канят да се чувствате
3. За изискванията или условията, които да ги дадат или получат
4. От предавателната среда

Структуриране на времето

и шестте му начина да се справи. Според Sáenz (2011) Берн каза, че точно както човекът има нужда от признание, той също заявява необходимост от структура или планиране на времето. Анализът на транзакцията предлага 6 начина за структуриране на времето, всичко за една и съща цел, получаване на някакъв тип ласки: под обяснителна картина на тези 6 начина на структуриране на времето е представено.

Транзакционен анализ III

Психологически игри

Който Те започват с неадекватна транзакция и са склонни да се повтарят през целия живот. Игрите имат Тенденция за завършване с „печалби“ o Определено психологическо плащане, което в края винаги оставя отрицателно усещане сред "играчите", поради негативните ласки, които винаги се дават/получават.

Берн, цитиран от Sánz (2001), определя игрите като „поредица от допълнителни, допълващи се транзакции, които преминават към очакван и добре дефиниран резултат. Описателно, това е набор от повтарящи се транзакции, често плодотворни, повърхностно правдоподобни, със скрита мотивация „тоест„ поредица от пиеси с капан или трик “(p. 117). Едно от най -мощните предимства на игрите е възможността да ги идентифицирате, човек, който е получил някакво обучение по тази тема, има способността да уточнява присъствието на игра по няколко начина. Сред тях е важно да се подчертае тази формула за улесняване на идентифицирането:

Примамка + слабост ----------------------------------------------- -

Източник: Kertész (2010, P.155)

Има и друг начин за анализ на психологически игри. Това е принос от Карпман, цитиран от Kertész (2010), който създава a "Драматичен триъгълник" С три роли в игрите: Преследвач, Салвадор и жертва. Той обяснява, че те са фалшиви и променящи се роли, научени от детството.

От някой от тези два анализа обаче всички игри притежават според Ramírez (2010), два елемента: „Един социален, който е най -приемлив и друг психологически, който е социално несъзнателен и неприемлив. Игрите могат да се извършват между двама или повече души. В края на играта винаги ще има добре дефинирано предимство или резултат. Игрите обикновено започват с дисквалификация ”(p. 55)

Емоции

Които са разделени на автентични и заместители и са част от емоционалните компоненти на човека. Емоциите са проява на наличната енергия и се характеризират с това, че са „страничен ефект от момент на реалност“. (Ramírez 2010) (P. 48). Берн, според Рамирес (2010), разделя емоциите на: Автентични и заместители (или ферми). Автентичните емоции са 5: Страх, любов, гняв или гняв, тъга и радост.

Докато търсенето е заместител, неадекватно, популяризирано или заменено емоция от детството, което оттогава замества автентичните, игнорирани или забранени емоции (Kertézs 2010). По -долу е снимка, при която автентичните емоции, придружени от най -честите ферми, се наблюдават преди всяка:

Транзакционен анализ iv

Житейски аргумент

Което се проявява в „скрипта“ или несъзнателно програмиране спрямо автономията на решенията или житейски цели. Според Vallejo (1988), аргументът е „план за самия живот повече или по -малко планиран от детството“ (p.130). Според Берн, цитиран от Рамирес (2010), аргументът е надлъжен житейски план, формиран от „мандати“ и решения, които основават родителските влияния, които след това са забравени и потиснати.

Берн също установява следните мандати: Не живейте, не се наслаждавайте, не мислете, не пораждайте, не се чувствайте, не ме преодолявайте, побързайте да расте, не бъдете себе си, не го постигайте, не го правете то.

Въпреки че този въпрос има a по -психологическа и патологична перспектива, Счита се за важно да се включи в това предложение, тъй като аргументът е не само идентифициран на индивидуално ниво, но и на нивото на групите и организациите. В този смисъл се счита за този, който аргументите има пряка връзка с организационната култура.

Миниаргумент

o Повтаряща се последователност на индивидуалното поведение от социално приемливи погрешни идеи.

На практика се наблюдава, че това е инструмент, който работи, за да провери дали човек следва мандата, тоест, че те са поведения, които служат като гаранция за изпълнение на аргумента.

Според Kahler, цитиран от Kertész (2010), има 5 драйвера, които както показва думата, насърчават началото на неадекватно поведение за изпълнение на аргумента. Това са: „Бъдете съвършени, бъдете силни, побързайте, моля и лекувайте повече. Kertész (2010) ясно определя миниаргумента като теория, която изучава „процеса, който засилва съдържанието на аргумента, второ място и транзакция чрез транзакция“. (p. 202).

Групова динамика

Което осигурява Структура и експлоатация на малки групи и нейните етапи на развитие. Според Kertész (2010) Група „е всеки социален агрегат с външна граница, която е тази, която отделя членовете на групата от тези, които не са; И поне вътрешна граница, която е тази, която отделя лидера от членовете и лидерите помежду си ”. (p. 206) Същият този автор, базиран на изследвания на Томас Клари и Берн, споменава 6 основни елемента, които трябва да бъдат разгледани в изследването на група: външният апарат, вътрешния апарат, лидерството, груповата култура, условията за групата функциониране и групова работа.

Също така, Kertesz предполага, че за системния анализ на групата е необходимо за група, преди да я въведете), груповата динамика и транзакции между държавите на участниците.

Когато се вземат предвид прегледаните проблеми, се вижда, че транзакционният анализ има достатъчно характеристики и доставки, за да може да се оцени по ефективен начин Всички прояви на човешкото поведение. Има цял набор от научни доказателства, които подкрепят това твърдение чрез практики на клинично, образователно и организационно ниво.

Ако това, което е посочено в началото на тази работа, е възобновено, може да се види, че ако организационното поведение зависи и засяга индивидуалното и груповото поведение на служителите, AT може да бъде функционален инструмент В този тип анализ на организационно ниво. Това означава, че може да се приложи при реализирането на диагнозите, в ситуации на труда и недостатъците, които могат да възникнат на индивидуално ниво, като екип и в работната среда.

По същия начин се наблюдава много интересен факт: Транзакционен анализ и организационно поведение, Те представят следните прилики: те са приложими с научния метод; Те могат да работят с хора, групи и организации; Те работят по условен начин, тоест трябва да има план, когато е представена някаква конкретна ситуация; Те са инструменти за подкрепа на администрирането на процеси и хора; И те са обогатени с приноса на различни науки за поведението, поради техния мултидисциплинарен характер.

От тази сметка се заключава, че поради допълващия характер, който се възприема между тези теории, се прави следното предложение, което може да се използва и да бъде доказано, от професионалисти, които се интересуват от човешко и организационно поведение.

Предложението

Това се състои от Свържете всеки от инструментите, предоставени от AT към различните области, които включват организационно поведение, така че всеки инструмент да се превърне в функционален инструмент за практика в областта на човешките ресурси.

На лично ниво и в професионалната практика се оказа, че се възползва и непрекъснато обучение Прилагането на всеки от тези десет инструмента в различните процеси, които съставляват системата за човешки ресурси. Например, мотивацията на служителя е тясно свързана с кариерната система, предложена от AT. С други думи, когато знае вида полза, от която служителите изискват да се чувстват признати в организацията, отправна точка се идентифицира така, че отделът за управление на човека да може да извърши стратегическо планиране.

Поради тази причина и без настроението да убедим, но да мотивира изживейте различна форма на овластяване на мениджъра, Това предложение е представено, в което са представени обективни, функционални и приложими знания при планирането и изпълнението на стратегиите за непрекъснато подобрение в организациите.

Той обаче се счита за важно Задълбочено проучване и постоянно обучение. Поради тази причина се препоръчва определящ фактор в това предложение е дълбокото познаване на тези теории, както и предишния опит в прилагането на тези знания в професионалната област.

Очаква се това предложение да има възможността да бъде обект на научна проверка, за да го валидира и да го изложи като инструмент за работа на специалистите по човешки ресурси.

В заключение, преди конкурентен свят, където търсенето на резултатите от организациите преобладава на всички нива, тези теоретични подходи са свързани с анализа на човешкото и организационното поведение, са анализирани. Счита се за важно да се представи този въпрос на изпълнението на стратегически планове, за да Улесняват и овластяват Изпълнението на отделите за управление на човека.

Тази статия е просто информативна, в психологията-онлайн нямаме сила да поставяме диагноза или да препоръчаме лечение. Каним ви да отидете при психолог, за да лекувате вашия конкретен случай.

Ако искате да прочетете повече статии, подобни на Теоретични подходи за организационен анализ-организационно поведение (CO), Препоръчваме ви да влезете в нашата категория бизнес мениджмънт и организация.