Психологически договор Какво е, характеристики и видове с примери

¿Какъв е психологическият договор и как те могат да мотивират работниците? Психологическият договор в компанията са тези стандарти и пакти за това, което служителят и работодателят предлагат и получават съответно. В тази статия по психология-онлайн ще обясним Какво е, характеристиките и видовете на психологическия договор. Ще видим дефиницията на психологическия договор в човешките ресурси, ще определим видовете транзакционен и релационен психологически договор, ще представим значението на психологическия договор и ще изброим последствията от разрушаването на психологическия договор.

1. Какъв е психологическият договор
2. Характеристики на психологическия договор
3. Видове психологически договор
4. Значението на психологическия договор
5. Последиците от разрушаването на психологическия договор
6. Отсъствие на труд

Какъв е психологическият договор

Хората, когато работят, имат поредица от Индивидуални възприятия по отношение на реципрочен обмен с работодателя. Това би било определението за "Психологически договор" (Rousseau, 2001).

Такива възприятия се установяват въз основа на имплицитни или изрични обещания и информация, които и двете страни обменят в началото на връзката. Тези идеи пораждат a ментален модел Той се развива и коригира, както е посочено за хората Какво се очаква от тяхната задача и какво ще получат в замяна от вашия принос, в рамките на този първоначално установен ангажимент, също променлива в зависимост от служителя или работодателя.

Първоначално имаше значително субективен характер, този на наетия. Впоследствие е обмислена и намесата на работодателя. Въпреки това, тя варира в зависимост от исканията на задачата, ситуацията, чрез която компанията преминава, и отношенията, които се установяват взаимно, както ще се опитаме да видим по -долу.

Характеристики на психологическия договор

Rousseau (2004), автор, който би бил сред учените на ефектите върху служителя, а не върху работодателя, показва, че има няколко характеристики, които действат в психологическия договор.

• Първият, мотивационен, като се има предвид, че психологическите договори мотивират хората да изпълняват своите ангажименти защото те се основават на обмена на обещания, в които индивидът е участвал и избран свободно.
• Втора характеристика на психологическия договор е, че хората вярват в взаимно съгласие, действайки на субективния, сякаш е реципрочен, независимо дали това е така или не.
• Трето, тя се крие в неговото ограничение, тъй като те са склонни да бъдат непълни и Работните отношения се развиват като развиващи се.
• На четвърто място, Различните източници се намесват Информация: Ръководството на компанията, отговорни за човешките ресурси, работниците и техните съученици, най -непосредствените шефове; Множество елементи, които засягат и обуславят първоначалните условия и тяхното възприятие.

Видове психологически договор

По груб начин той ще бъде разграничен от гледна точка на използвания индивид (Rousseau et als., 1998) Два вида договор.

Релационен договор

Първо, между релационен договор, който може да генерира чувства на Участие и близост В служителя и косвено компрометира работодателя, за да осигури икономически възнаграждения, инвестиции в обучение, Развитие на професионалната кариера и професионалната сигурност на служителите (С открити времеви отношения и структура, значителни инвестиции на служители - умения, кариерно развитие - и организация - обучение - висока степен на взаимна взаимозависимост и бариери за напускане на работа, емоционално участие, както и икономически обмен, лични отношения, лични отношения, динамична и предмет договор в замяна, инвазивни условия (влияят на личния живот).

Транзакционен договор

Пред това ще има транзакционния договор, в който Парите са приоритизирани, предполагайки и повишаване на служителите по -голяма загриженост за възнаграждение и лична полза, отколкото поради личния им принос към организацията; така че служителите, които спазват организационните правила за постигане на лични цели. Ще бъде по -характеризиращо се с Краткосрочни икономически обмени, Специфични икономически условия - като стимул Първично, ограничено лично участие на работното място, дефинирана времева структура, ограничени ангажименти към добре посочени условия, ограничена гъвкавост, използване на съществуващи умения и ясни условия.

Значението на психологическия договор

Ако задълбочите отношенията на работното място, в допълнение към първоначалното между работодателя и служителя, на по -микро ниво, например между служители и надзорни органи или надзорни органи с преподаватели; Оценява се, че тези взаимоотношения се случват в среда на взаимодействия между страните, които генерират нови психологически договори, тъй като ежедневната задача изисква групите да увеличат автономията и взаимозависимостта, с организацията помежду си и с конкретните индивиди, които съставляват Тези най -оперативни звена, също пречат на организацията, както посочва Крус и други. (2011).

„Ефективността и новите взаимоотношения между служители и работодатели са някои от характеристиките, които формират новите форми на работна дейност, работни системи и пазари на труда ... всички тези промени могат да бъдат ясни Последици и последици за здравето и благосъстоянието на работниците и имат важни ефекти върху здраве и ефективност на организациите.

Компаниите все повече са наясно, че част от своите Социална корпоративна отговорност е да се насърчава здравето и по -добрите работни места. Освен това има доказателства, че това здрава и положителна атмосфера ползва компаниите и подобрява техните резултати. Въпреки това, голям брой показатели (отсъствие поради болест, произшествия с работа, ниска ефективност, конфликти и т.н.) показват, че ситуацията по отношение на развитието на здрави организации и насърчаването на здравето на работното място не е толкова положителна, колкото трябва да бъде "(Peiró et als., 2008).

Последиците от разрушаването на психологическия договор

В среда, която се променя като тази, която налага в момента, организациите често изпитват промени, които водят до определени нарушения на психологическия договор или поне това възприятие от служителите. Те смятат, че такова не -наблюдение или пропуски (понякога неволни, наложени от икономическия сценарий) са нарушение на задълженията към тях. Следователно те изпитват негативни емоции, които водят до желание за отмъщение, оттегляне при изпълнение на техните задължения и дори контрапродуктивни поведения (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Често организация, която трябва да се сблъсква с множество предизвикателства, поради различни причини, не предоставя адекватна подкрепа за екипната работа (по икономически, организационни причини или друг характер). Тези ситуации могат да причинят неяснота както в ролите, така и в отговорностите да се поемат, генерирайки потенциално възприятие в конфликтните екипи, без реална основа (лоша среда, гняв, дискомфорт на някои хора). Възприемането на вътрешно-еквипо, вътрешногрупов конфликт, осигурява a Оптика за нарушаване на договора от тези групи към субектите (Sverdrup et als., 2015), които вярват, че екипът не се интересува от тяхното благосъстояние или цени техния принос. Тогава ще се съсредоточим върху един от показателите и някои от неговите последствия.

Един от примерите за последиците от разкъса на психологическия договор е отсъствието на труда, което ще видим в дълбочина по -долу.

Отсъствие на труд

Sánchez Gallo (2013) събира няколко класификации на това, което се разбира от отсъствия, което се интересува особено от най-еклектичните, което е оптична комбинация от правни, психо-социални и организационни фактори в компанията в компанията. По този начин тя отличава:

• Той оправдано, правно и неволно отсъствие, Този, който обмисля периоди от време, през които служител отсъства от позицията си в рамките на работния график за законно признати оправдани причини (временни увреждания, разрешителни, свързани с дейността на Съюза ...) или неоправдани (забавяния, излезте да пушите, поръчки, Грижа за грижите за децата или възрастните хора и т.н.).
• Неоправдано, незаконно или доброволно отсъствия, който обмисля „социологически феномен, пряко свързан с отношението на индивида и обществото преди работа. Те са условията на труд, при които работникът развива една от преките причини за отсъствие на работа ". Пряко свързани с условията на работа и влошаването или подобряването на тях, засягащи цялата среда, която заобикаля работните центрове.
• Лице -to -face отсъствие, в който персоналът отива на работа, но посвещава част от деня (като цяло, доста значими) на дейности, които не са свързани със задачите на позицията, която се занимава (вижте: Консултирайте се с уеб страници, използвайте имейл за целите за лични цели са лични са Някои от най -често срещаните в момента; но в по -отдалечени времена се обмисля: при четене на вестника в работно време или извършване на обаждания към приятели и семейство, с такса за компанията: това се счита за част от това, което компанията ни дължи ).

Във вестника EL Economista.На 2 февруари 2020 г. е посочено, че е имало за цел да реформира премахването на уволнението за отсъствие на работни места, събрано в устава на работниците от 1980 г. в изкуството. 52.д., като едно от основните обещания на сегашното правителство. Посочи, че:

Оскар Караскал, мениджър на службите на взаимния сътрудник на социалното осигуряване на Егасат, посочи закуската и закона, организирана от законния новател и се провежда във Фондация „Понс“, че данните от 2018 г., които показват, че отсъствията са една от най -големите пречки за това Компаниите се сблъскват в Испания поради преките и косвени разходи, които предполагат организациите: общо 14.400 милиона евро (1,19% от БВП) и 70.000 милиона евро (5,8% от БВП), съответно.

Когато говорим за цена от около 84.000 милиона евро, когато бюджетът за социално осигуряване на Кралството на Испания, консолидиран за 2019 г., беше повече от 164.000 милиона евро. Но след това, което е паднало през последния семестър, тези данни са чисто анекдотични. Освен това, до хуманитарната катастрофа, пострадала и все още не е изкорена.

Тази статия е просто информативна, в психологията-онлайн нямаме сила да поставяме диагноза или да препоръчаме лечение. Каним ви да отидете при психолог, за да лекувате вашия конкретен случай.

Ако искате да прочетете повече статии, подобни на Психологически договор: Какво е, характеристики и видове с примери, Препоръчваме ви да влезете в нашата категория човешки ресурси.